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Comment fonder le licenciement d'un salarié protégé par un acte tiré de sa vie personnelle

Le 14 novembre 2014

Dans un arrêt en date du 15 octobre 2014, n° 362235, le Conseil d’Etat a jugé que lorsque le licenciement d'un salarié protégé est motivé par un acte de la vie personnelle, il faut déterminer si les faits en cause sont établis et de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En l’espèce, l'employeur demande l'autorisation de licencier un salarié protégé pour avoir adressé à une salariée de l'entreprise de nombreuses sollicitations non désirées tels des appels téléphoniques et nombreux courriels au contenu déplacé et insultant alors qu'elle lui avait expressément demandé, à plusieurs reprises, de cesser de l'importuner, et qu'il avait persisté dans son comportement, allant jusqu'à importuner l'intéressée à son domicile.

Tous ces faits semblaient s'être déroulés en dehors de l'entreprise. L’employeur demande alors l'autorisation de le licencier pour ces agissements survenus en dehors de l'exécution de son contrat de travail et rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.

Pour mémoire, en principe, un acte relevant de la vie privée du salarié ne peut être un motif de licenciement. Et ce, qu'il s'agisse de représentant du personnel ou non. Cependant la jurisprudence a dégagé quelques exceptions à cet égard, notamment lorsque les agissements caractérisent un trouble pour l'entreprise.

Dans cet arrêt cependant, le Conseil d'État explique que "dans le cas où une demande de licenciement est motivée par un acte ou un comportement du salarié qui, ne méconnaissant pas les obligations découlant pour lui de son contrat de travail, ne constitue pas une faute, il appartient à l'autorité administrative de rechercher si les faits en cause sont établis et de nature, compte tenu de leurs répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise, à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, eu égard à la nature de ses fonctions et à l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé".

Le Conseil d'État opère alors son contrôle et qualifie les agissements du salarié au regard de leurs répercussions sur la salariée concernée, affectée psychologiquement, eu égard au caractère répété des agissements et aux antécédents de l'intéressé. 

Il en déduit que dans ces conditions, ces agissement étaient de nature à rendre impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000029604119&fastReqId=1944702753&fastPos=1