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Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait

Le 12 novembre 2014

Dans un arrêt en date du 2 juillet 2014 n° 13-11.940, la Cour de cassation a rappelé que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

En l’espèce, un salarié était engagé au statut cadre par une entreprise dont l’activité relevait de la convention collective nationale des commerces de gros. Le salarié signe un avenant à son contrat de travail prévoyant un forfait annuel en jours. Deux ans après son embauche, le salarié démissionne et saisit la juridiction prud’homale en contestant la régularité de la convention de forfait en jours et demande un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Pour mémoire, l’article L. 3121-39 du code du travail subordonne la conclusion de conventions individuelles de forfait sur l’année, en heures ou en jours, à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, à l’existence de dispositions équivalentes au sein d’une convention ou d’un accord de branche. L’accord collectif a pour fonction de déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention.

Mais qu’en est-il lorsque l’employeur ne respecte pas les clauses de l’accord collectif ?

La Cour de cassation confirme que « le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait ».

Cette solution est logique, permet de réaffirmer que l’accord collectif est indispensable à la mise en œuvre des conventions de forfait et s’inscrit dans le sillage de décisions antérieures.

Ensuite, le salarié réclamait des heures supplémentaires pour toutes les heures passées à son domicile qui constituaient selon lui du temps de travail effectif.

La Cour de cassation, sur le fondement de l’article L. 3121-1 du code du travail, rappelle d’abord la définition du temps de travail effectif selon laquelle ce temps de travail s’entend de toute période pendant laquelle « le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Ces trois critères étant cumulatifs, ils ne permettaient pas selon la Cour de cassation de qualifier en temps de travail effectif le temps passé par le salarié chez lui, entre deux clients.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029194643&fastReqId=1844505501&fastPos=1