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Une convention de forfait jours est nulle si l'accord collectif qui la prévoit n’assure pas le respect du droit à repos pour le salarié

Le 05 juin 2014

Dans deux arrêts en date du 14 mai 2014 (n° 12-35.033 et 13-10.637), la Cour de cassation a jugé que la convention de forfait est nulle lorsque les dispositions de l'accord collectif ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

En application de l’article L. 3121-39 du Code du travail, le recours à des conventions de forfait en jours est subordonné à la conclusion préalable d'un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche.

De plus, pour que la convention de forfait soit valable, une jurisprudence constante de la Cour de cassation exige, en application de la réglementation européenne, que les stipulations conventionnelles assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-11.034). Ainsi, la convention de forfait en jours est sans effet lorsque l'accord collectif instaurant le forfait jours se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire (Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-19.807) ou se limite à prévoir un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique ainsi qu'un examen trimestriel avec la direction des informations communiquées par la hiérarchie sur ces points (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14.540).

C'est aussi ce qui a été jugé en l’espèce à l'égard de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et des commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 qui (i) se borne à prévoir que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, (ii) laisse à l'employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et (iii) laisse au cadre et à l'employeur le soin d'examiner ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles les dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées.

Pour la Cour de cassation, ces dispositions conventionnelles ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il en résulte que toute convention de forfait conclue en application de cet accord collectif est frappée de nullité.


http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028944924&fastReqId=702919612&fastPos=1